*Carla Reita Faria Leal
Com o aumento da oferta da vacina contra a COVID-19 no Brasil, começa a ser discutida a possibilidade de exigência pelo empregador da vacinação por parte de seus empregados.
O tema ainda é novo por aqui, mas em vários lugares do mundo, principalmente onde a disponibilidade de vacina é maior e existe resistência da população em recebê-la, ele já está sendo enfrentado há algum tempo, em especial após o surgimento da variante delta do coronavírus.
Nos USA, por exemplo, empresas como o Facebook, Uber, Twitter e Google, que estão realizando o retorno gradual dos funcionários aos escritórios, estabeleceram, como uma das exigências para tal, a comprovação da vacinação. Gigantes, como o Walmart e a Disney, deram prazo para os empregados se imunizarem, sob pena de dispensa. Os atores e os funcionários que forem contratados para as produções da Netflix nos USA também deverão estar vacinados para poderem trabalhar, conforme acordo coletivo firmado com os respectivos sindicatos. No mesmo sentido decidiu o Governo Federal americano, ou seja, os servidores públicos terão que se imunizar, sob pena de serem isolados em seus locais de trabalho. Na França e na Itália é possível a suspensão dos contratos dos empregados caso esses se negarem a receber os imunizantes.
No Brasil, a matéria está em fase inicial de discussão, mas já chegou aos tribunais. Recentemente, o Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região, com sede na capital de São Paulo, confirmou uma sentença que julgou improcedente ação ajuizada por uma funcionária do setor de limpeza de um hospital, que pretendia reverter a justa causa que lhe foi aplicada, justamente por ter se recusado a vacinar. No caso, a empregada já havia sido orientada a tomar a vacina, havia sido advertida na primeira recusa e foi dispensada por justa causa na segunda, sob a alegação de indisciplina e insubordinação, fundamento previsto na CLT.
Reconhecemos que o assunto é bastante controvertido e está muito longe de ser pacificado, pois não temos ainda, no país, legislação que trate o assunto e, aliás, vai demorar um bom tempo até que a jurisprudência se consolide.
Por ora, ainda com possibilidade de compreendermos diferentemente mais adiante, quando as discussões se aprofundarem, entendemos que a ausência de legislação específica não impede de serem adotadas medidas para que o interesse coletivo prevaleça sob o individual, ou seja, na hipótese da recusa injustificada do trabalhador em receber a vacina ele possa ser dispensado, inclusive por justa causa, dependendo da situação, como nos casos em que o trabalho exija contato com colegas, clientes e fornecedores, havendo a exposição do empregado e dos outros que possuem contato com ele ao contágio do coronavírus.
Lembramos que a recusa do empregador em se vacinar, se este convive com os empregados, expondo-os da mesma forma ao contágio, pode ensejar em rescisão indireta dos contratos de trabalho, isto é, a justa causa do empregador.
É que tanto na Constituição Federal quanto na legislação infraconstitucional há previsão acerca do direito dos empregados em terem os riscos reduzidos no meio ambiente laboral e da obrigação dos empregadores em cumprirem e fazerem cumprir as normas de saúde, segurança e medicina do trabalho, sendo dever dos empregados observarem as determinações emanadas do empregador que tratem dessa matéria.
Entretanto, é importante dar destaque que o trabalhador não pode ser penalizado se a recusa for justificada por razões de saúde, quando essa circunstância deve ser atestada por laudo médico. Relevante também mencionar que não defendemos a vacinação compulsória, mas sim que, na hipótese de recusa injustificada, a pessoa possa sofrer as consequências desta, como a restrição a circulação em lugares públicos ou de frequência pública, ou ainda ao exercício de algumas atividades, como no caso de trabalho que exponha outras pessoas à contaminação.
Por fim, destaca-se que, no caso de pandemias como a que vivemos, a vacinação não é uma medida individual, mas faz parte de um esforço coletivo em acabar com a transmissão do vírus e com a propagação da doença ou, pelo menos, minimizar a sua disseminação, inclusive diminuindo a possibilidade de mutações.
*Carla Reita Faria Leal é líder do Grupo de Pesquisa sobre meio ambiente do trabalho da UFMT, o GPMAT.
