LGPD e seu impacto nas relações trabalhistas

Carla Leal*

Mariani Rodrigues de Souza*

 

Retomamos a discussão de uma das mais importantes novidades jurídicas do ano: a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) e a sua aplicabilidade nas relações trabalhistas.

Muito embora tenha sido aprovada em 2018, a LGPD só entrou em vigor em setembro de 2020, com ressalva de que as disposições sobre as pesadas multas administrativas previstas somente serão aplicadas em 2021. Sua abrangência é nacional e de observância obrigatória pelos órgãos públicos, entes privados e pessoas naturais, as quais ressalvadas as exceções legais, realizam tratamento de dados no Brasil.

A legislação fez-se necessária pela extração e pelo uso abusivo desses dados por grandes empresas nos últimos anos, que os transformaram em ativos comerciais, em especial os dados fornecidos pelos usuários da internet. Os dados pessoais, face ao seu valor, são tratados como o ‘novo petróleo’.

Todavia, a LGPD não objetiva impedir o uso de dados pessoais, mas sim regular a sua utilização indiscriminada, com vistas a proteger os direitos fundamentais de liberdade e de privacidade e o livre desenvolvimento da personalidade da pessoa natural.

Apesar da lei não fazer referência direta, ela se aplica às relações trabalhistas, protegendo o empregado, pois o empregador controla e opera muitos dados pessoais, sendo inclusive muitos deles sensíveis, i.e., aqueles que podem levar a algum tipo de tratamento discriminatório.

Desta forma, a LGPD menciona os dados a serem protegidos: o nome, o endereço, a escolaridade, o currículo, os nomes dos pais, a idade, o e-mail e o estado civil, os quais são comumente citados em currículos ou em contratos de trabalho. Ademais, aponta como dados sensíveis a origem racial ou étnica; a convicção religiosa ou política; a filiação a sindicatos ou a outras organizações; os dados referentes à vida sexual, à saúde (podendo se enquadrar aqui os exames admissionais, demissionais, periódicos como também os exames de controle da COVID-19, referidos em nossa coluna anterior) e os dados biométricos.

Para adequação à lei e consequente prevenção de futuros litígios relacionados a matéria, sugere-se que a empresa realize o mapeamento dos dados pessoais dos empregados existentes na instituição, verificando quais são realmente necessários e como estão armazenados, em especial os dados sensíveis. Deve também definir uma política de proteção a eles, especificando quem poderá acessá-los e até estabelecer o acesso identificado se for o caso. Além disso, deve dar treinamento adequado a todos os funcionários que têm acesso aos dados pessoais, de forma específica àqueles do setor de recursos humanos.

Alguns pesquisadores sugerem até que o tema seja tratado no contrato individual do trabalho ou em aditivo contratual, obtendo-se do empregado o seu expresso conhecimento e consentimento com a política de tratamento de dados estabelecida pela empresa, a qual deve seguir, por óbvio, as diretrizes da LGPD. Fala-se, inclusive, em estabelecer os detalhes nas convenções coletivas de trabalho.

Por fim, é importante lembrar que no contrato de trabalho o empregador, em algumas circunstâncias, tem que repassar dados para terceiros, como nos casos de convênios, planos de saúde e até mesmo ao Governo Federal, pelo e-social. Ainda assim, todo cuidado é pouco.

Isto porque não existe dado pessoal insignificante e a LGPD exige a adoção de uma série de boas práticas e uma postura extremamente responsável por parte de todos que lidam com dados pessoais sob pena de responsabilização civil e a futura incidência de multas administrativas.

*Carla Leal e Mariani Rodrigues de Souza são membros do Grupo de Pesquisa sobre o meio ambiente do trabalho da UFMT, o GPMAT.

 

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