Carla Reita Faria Leal
Marina Hinobu de Souza
Trataremos de um assunto que gera bastante dúvidas tanto aos trabalhadores quanto aos empregadores: o atestado médico, especialmente em situações que devem ser acolhidos, quais são os requisitos necessários para a sua validação e quais são os direitos que ele garante.
Quando o atestado médico declara a incapacidade do trabalhador para a execução de suas tarefas rotineiras por motivos de doença, as faltas devem ser integralmente abonadas, ou seja, o trabalhador não pode perder o salário ou qualquer direito referente aos dias de afastamento. Porém, se o atestado corresponder a procedimentos estéticos, por exemplo, empresa não possui o dever legal de abonar as faltas, caso em que o empregado pode negociar diretamente com o empregador, solicitando, por exemplo, a antecipação de suas férias ou a compensação da jornada não trabalhada durante o afastamento.
Em caso de afastamento por motivos de saúde, é permitido ao colaborador se afastar e receber seu salário normalmente pela empresa por até 15 dias. Havendo a necessidade de ausência por prazo maior, o empregado será encaminhado ao INSS, que arcará com os seus salários durante todo o período do afastamento que exceder aos 15 primeiros dias.
Além disso, a legislação garante ao funcionário o direito de faltar dois dias ao ano para poder acompanhar seu cônjuge, companheiro ou filhos na ida ao médico, sem sofrer descontos.
Outra dúvida frequente é o prazo para a entrega do atestado. Ocorre que a legislação não prevê prazo mínimo ou máximo para realizar a entrega. No entanto, é comum que a própria empresa possua normas internas sobre esse procedimento, ou mesmo que haja previsão em convenção ou acordo coletivo da categoria.
O ideal é que o empregado informe a empresa o quanto antes sobre o seu adoecimento, e envie uma foto do atestado, mesmo que seja por mensagem via WhatsApp. Se houver alguma dificuldade ou impossibilidade, um parente ou amigo próximo poderá entregar o documento à empresa.
Além disso, a empresa não pode se negar a receber ao atestado, exceto se ele for falso, caso em que ela poderá exigir uma avaliação do caso pelo médico da empresa. Por outro lado, essa situação, ou seja, da falsidade do atestado (falsidade documental), pode resultar até em uma dispensa por justa causa para o empregado, por ato de improbidade, de desonestidade.
Importante lembrar que o período de afastamento atestado pelo documento é para que o empregado se recupere da doença que o acometeu. Assim, como é direito do empregado o afastamento para sua recuperação, também o é por parte da empresa, que tem o interesse no seu retorno. Assim, exceto em situações muito específicas, o período do afastamento não é para ser usado em viagens, festas e qualquer atividade que seja incompatível com o estado do empregado, o que também pode gerar punições, até mesmo uma justa causa dependendo do caso.
A lei não limita a quantidade de atestados que o funcionário pode apresentar durante o ano, o que a empresa também não pode fazer, já que essa prática é ilegal, porém, muito comum. De modo que a empresa que recebe o atestado não pode descontar as horas ou dias justificados, mesmo que esse o trabalhador já tenha apresentados outros atestados anteriormente.
Para evitar qualquer discussão posterior, é recomendado que, ao entregar o atestado, o funcionário solicite um recibo ou comprovante de entrega, e que permaneça em posse de uma cópia do atestado.
Outra dúvida muito comum diz respeito à Classificação Internacional de Doenças (CID). O atestado médico só pode trazer o diagnóstico ou o número da CID (que indica a doença) quando isto for expressamente autorizado pelo paciente, já que ao contrário ocorre a violação de sigilo médico e divulgação de dados sensíveis do trabalhador, atos que são vedados por lei. Caso esse direito do trabalhador não seja respeitado, se a empresa exigir que seja mencionada a doença ou o número do CID para aceitar o documento, é possível reclamar perante o sindicato da categoria, no Ministério do Trabalho e da Previdência e, em último caso, perante a Justiça do Trabalho.
*Carla Reita Faria Leal e Marina Hinobu de Souza são membros do grupo de pesquisa sobre meio ambiente do trabalho da UFMT, o GPMAT.
