O retorno das grávidas para o trabalho presencial

Carla Reita Faria Leal

 

Há cerca de um ano, aqui nesse espaço, falávamos da edição de uma lei, a Lei n.º 14.151/2021, que determinava o afastamento das empregadas gestantes de atividades de trabalho presencial durante a pandemia do novo coronavírus. Contudo, a lei tinha deixado várias questões sem respostas, em especial quando a atividade laboral exercida pela gestante não era passível de ser realizada em seu domicílio.

Pois bem, recentemente foi aprovada uma nova lei, a Lei n.º 14.311/2022, determinando praticamente o inverso, ou seja, o retorno das gestantes para o trabalho presencial, desde que estas estejam com o esquema vacinal completo contra a COVID-19. Aquelas que não estiverem totalmente imunizadas, de acordo com os critérios definidos pelo Ministério da Saúde e pelo Plano Nacional de Imunizações, deverão permanecer afastadas do trabalho presencial, período em que elas permanecerão à disposição do empregador em seu domicílio, em regime de teletrabalho, trabalho remoto ou qualquer outra forma de trabalho à distância, sem prejuízo de sua remuneração.

Por outro lado, se as funções habituais da empregada gestante não comportarem o seu exercício em seu domicílio, o empregador poderá, respeitadas as suas competências e suas condições pessoais, alterar suas funções, sem prejuízo de sua remuneração integral, assegurando à gestante, quando de seu retorno às atividades presenciais, as funções que anteriormente exercia.

A lei estabelece que o retorno da empregada gestante para as atividades presenciais ocorrerá em três hipóteses: quando decretado o fim estado de emergência em saúde pública decorrente do coronavírus; após a gestante completar a sua imunização contra o coronavírus; ou ainda se esta se recusar a receber a vacinação quando não houver alguma justificativa médica para tanto. Nesse último caso ela deverá assinar um termo de responsabilidade e de livre consentimento para o trabalho presencial, no qual se comprometerá a observar todas as medidas preventivas adotadas pelo empregador.

Essa questão da autorização do retorno da empregada gestante, mesmo não vacinada, se ela assinar o termo em que assume as responsabilidades de sua recusa é bastante controvertida e preocupante. Na verdade, além de a lei estar autorizando a entrada às dependências da empresa de uma funcionária que possui maior risco de complicações de saúde, caso se contamine, está se permitindo o trabalho de alguém que pode colocar em risco a saúde dos demais trabalhadores.

É sempre bom lembrar que o Supremo Tribunal Federal, quando do julgamento das ADIs 6.586, 6.587 e ARE 1.267.879, reconheceu que o interesse da coletividade prevalece sobre o interesse individual. Assim, a Suprema Corte entendeu que, muito embora não possa ser feita a vacinação compulsória, é perfeitamente possível a imposição de medidas que compreendam a restrição de exercício de atividades ou ingresso em alguns lugares por quem não está vacinado. Desta forma, parece que, nesse particular, a lei é inconstitucional, pois sobrepõe a vontade da gestante ao interesse da coletividade e do empregador. As cortes trabalhistas também vêm validando dispensas, até por justa causa, de empregados que se recusam a se submeterem à vacinação.

Outro ponto controvertido é a questão da remuneração da gestante que não puder exercer nenhuma função em seu domicílio, pois a nova lei reforçou o entendimento anterior que esta é de responsabilidade do empregador, tendo, inclusive, sido vetado trecho da lei que tratava o assunto de forma diversa. Lembramos que existem várias ações na Justiça Federal, movida por empregadores, tentando reaver os valores despendidos com a remuneração de grávidas afastadas, com algumas decisões favoráveis a estes.

Apesar de a lei nada mencionar, entendemos que, por cautela, as gestantes com comorbidades devem ser avaliadas por um médico especialista, mesmo que imunizadas, para verificar eventual incompatibilidade do retorno presencial ao trabalho.

Por fim, verifica-se também, pela leitura do texto legal, que o empregador pode manter a empregada trabalhando em seu domicílio se entender que é o mais adequado a se fazer, mesmo após decretado fim o estado de emergência de saúde pública, após a vacinação completa da gestante ou mesmo na hipótese desta se recusar a se vacinar, O que, aliás, entendemos ser o mais aconselhável, se isso for possível, afinal, o período da gravidez é um período de bastante crítico e todo risco à mãe e ao nascituro deve ser evitado.

Caso o empregador opte pelo retorno presencial das gestantes, é essencial que sejam adotadas medidas preventivas de contaminação, para todos os trabalhadores, as quais devem ser rigorosamente fiscalizadas para não ser responsabilizado futuramente no caso de uma eventual contaminação no ambiente de trabalho.

Ademais, é importante destacar que talvez a mencionada lei tenha uma vigência muito curta, pois já há integrantes do Governo Federal, como o próprio Ministro da Saúde, declarando que em breve será decretado o fim da emergência de saúde pública, o que vem sendo bastante combatido por vários cientistas que entendem que a pandemia ainda não acabou e que não é hora de relaxar as poucas restrições que foram adotadas no Brasil.

*Carla Reita Faria Leal é líder do Grupo de Pesquisa sobre o meio ambiente de trabalho da UFMT, o GPMAT.

 

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