Carla Reita Faria Leal
Marina Hinobu
Um tema que vem ganhando força e notoriedade na seara trabalhista é o direito à desconexão que deve ser assegurado a todos os trabalhadores. Este consiste, basicamente, no direito do trabalhador de desconectar-se de seu trabalho, isto é, de literalmente não ser contactado pelo empregador durante os seus períodos de descanso e de lazer, ou seja, em seus intervalos intra e interjornada, em seu repouso semanal e em suas férias.
Com o avanço da tecnologia que permeia as relações humanas, cada vez mais o trabalhador tem dificuldades de desligar-se completamente de seu trabalho visto que as tecnologias da informação e de comunicação, as chamadas TICs, permitem que o empregador contacte-o a qualquer tempo, demandando-o nos horários destinados ao seu descanso e ao lazer.
Especialmente por conta dos smartphones que estão constantemente conectados à internet, hoje é possível receber mensagens instantaneamente, seja por e-mails ou por aplicativos próprios. Dessa forma, a facilidade com que o trabalhador pode ser alcançado pela empresa e por seus representantes em horários além da jornada de trabalho tem impossibilitado que empregado usufrua corretamente dos períodos de descanso e de lazer, os quais são indispensáveis para a sua recomposição física e psicológica.
Em outros casos em que as tecnologias de informação e de comunicação constituem ferramenta de trabalho, como ocorre com o teletrabalho, cujo labor ocorre longe das dependências físicas da empresa e, em sua grande maioria das vezes, na residência do empregado, a dificuldade de desconectar-se é agravada diante da complexidade em separar o meio ambiente de trabalho da figura do lar, i.e., de delimitar os momentos destinados ao trabalho daqueles reservados a desfrutar do conforto do lar, de realizar refeições e de socializar com a família.
Outro fator que tem indicado a importância de falar sobre o direito à desconexão e que também está relacionado aos impactos da tecnologia na seara laboral diz respeito ao surgimento das novas formas de trabalho. No modelo tradicional de trabalho, o empregado geralmente recebe ordens diretas e pessoais do empregador com tarefas específicas a cumprir. Nas novas formas de trabalho, principalmente naquelas em que o trabalho é intermediado por plataformas, cuja natureza do vínculo ainda está em discussão, o trabalhador não mais possui tarefas específicas a cumprir, mas sim metas e objetivos a atingir, os quais são controlados pelos algoritmos, sob pena de desligamento. Essa alteração tem causado a sobrecarga de trabalho, cujos horários costumeiramente ultrapassam as limitações legais referente à jornada máxima diária e àquela recomendada para que o trabalhador não adoeça.
A sobrecarga de trabalho e a violação dos períodos de descanso do trabalhador, impedindo que este consiga desligar-se do trabalho e efetivamente recompor-se física e psicologicamente, são o gatilho para o surgimento de doenças físicas e principalmente mentais. É nesse contexto que se insere a chamada síndrome de burnout, cuja principal característica é o estado permanente de tensão emocional e estresse crônico que podem incapacitar o trabalhador.
Devido ao grande número de trabalhadores diagnosticados com a mencionada síndrome, em 2017, a França regulamentou o direito à desconexão, determinando que toda empresa com mais 50 empregados deve celebrar com os sindicatos um acordo tratando sobre este direito, disciplinando regras sobre horários para encaminhamento e recebimento de e-mails, mensagens via WhatsApp e outras formas de contato virtual a distância.
No Brasil ainda não se legislou expressamente sobre o direito à desconexão, mas possuímos em nossa legislação, especialmente na Constituição Federal, diversos dispositivos que o asseguram, como a garantia ao direito à saúde, o direito ao descanso e o direito ao lazer. Além disso, o que recomendamos é que o fato de inexistir legislação específica nesse sentido não impede que os agentes envolvidos na relação de trabalho possam negociar e regulamentar o direito à desconexão por meio de acordos e convenções coletivas de trabalho.
*Carla Reita Faria Leal e Marina Hinobu são membros do Grupo de Pesquisa sobre o meio ambiente do trabalho da UFMT, o GPMAT.
