Se você é funcionário via home office ou pensa em adotar o modelo vai precisar acompanhar a legislação trabalhista do Brasil daqui para frente. O impulso que o modelo recebeu na pandemia não está sendo seguido pelas regras que o trabalho remoto exige.
A confusão já começa pelos diversos nomes que ele pode receber. O termo popularizado é “home office”, que recebe críticas devido à falta de amparo jurídico na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
“O termo correto deve ser home working, para corresponder, em português, ao trabalho remoto, feito de casa. O home office é ilógico. Tanto que nós temos regras, inclusas na reforma trabalhista de 2017, para o teletrabalho e não para home office”, explica a professora de Direito da Universidade Federal de Mato Grosso (UFMT), Carla Reita.
A diferença, diz ela, está nos mecanismos usados para a execução fora do ambiente físico das empresas. A CLT denomina teletrabalho “a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo”.
Teletrabalho e home office são tipos de trabalho remoto. É importante notar a diferença não apenas pela lógica. O tipo de trabalho que boa parte dos brasileiros passaram a adotar na pandemia está mais para o primeiro.
Jornada de trabalho
O teletrabalho estava previsto na Medida Provisória 927, baixada pelo governo federal no pacote de estratégias para conter o avanço da pandemia. Mas ela caducou sem se converter em lei. As regras agora válidas são as previstas na CLT.
A professora Carla Reita observa que o modelo ainda não está regulamentado e deve levar alguns anos para que legislação trabalhista passe a ter regras específicas para o teletrabalho. Os acordos firmados desde o início do ano estão sendo anexados como adendo ao contrato de trabalho tradicional.
“Para isso, algumas regras precisam ser observadas explicitamente em comum acordo pelo empregador e pelo trabalhador. A principal delas diz respeito à jornada de trabalho e a hora extra, que têm opiniões diversas”, comenta.
Direito a descanso remunerado
A definição de teletrabalho é o que pesa nesse quesito. A professora explica, que apesar de a jornada do teletrabalho ser flexível, o empregador não pode exigir que sejam cumpridas horas a qualquer momento ou dia. O trabalhador continua tendo o direito ao descanso remunerado e ter fim de semana livre.
“Isso não muda. Veja bem: o teletrabalho é algo que normalmente pode ser controlado pelo empregador, porque envolve algum tipo de rede, internet, de sistema da empresa. Ele sabe que hora o trabalhador entra, que hora sai e quanto está produzindo, ou seja, basicamente, está cumprindo um certo horário como se estivesse na empresa”, afirma.
Hora extra
A prescrição pouco clara da legislação pode refletir nas horas trabalhadas a mais. O empregador pode utilizar o argumento da jornada flexibilizada para evitar o pagamento de horas extras. Mas, para a professora, isso já fere os direitos trabalhistas.
“Três anos ainda é um tempo muito curto para termos uma definição clara sobre o assunto. O teletrabalho passou a ser regido em novembro de 2017. É algo que os tribunais ainda terão que julgar”, comenta.
Outros especialistas afirmam que a flexibilidade permite a supressão do pagamento por hora trabalhada fora da jornada convencional.
O que está às claras?
A normatização obscura sobre o teletrabalho, contudo, observa regras que podem ser cumpridas no momento em que empregador e funcionário chegam ao acordo de trabalho fora da empresa.
Conforme a professora Carla Reita, o trabalhador tem até 15 dias para passar a exercer sua função via teletrabalho, com direitos a ajuda de custo em alguns assuntos, como equipamento e pacote de dados para se manter conectado à internet.
Também deverá passar por esclarecimento sobre as doenças de trabalho que podem surgir com uso de equipamentos sem adequação para o apoio durante as horas de trabalho.
Caso gaste dinheiro que não estava previsto, para exercer o trabalho, a legislação prevê reembolso aquilo que for estiver envolvido na atividade profissional.
“Tudo isso precisa estar explícito no momento do acordo mútuo, entre empregador e o trabalhador, na hora da decisão pelo teletrabalho. E se o que for acordo for descumprido, pode gerar conflito”, afirma.
